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50 petites expériences de psychologie du manager

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50 petites expériences de psychologie du manager

مُساهمة من طرف المدير الشرفي للمنتدى في السبت 14 يناير 2017, 21:53


[size=32]Lien:
[size=32]Telecharger ici[/size]

[size=32]Table des matières[/size][/size]


Introduction   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3

Chapitre 1
Le manager face à lui-même  . . . . . . . . . . . 9
1 Qui suis-je ? Analyse de la personnalité . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
2 Tout comportement résulte d’un apprentissage L’approche comportementaliste . . . . . . . . . . . . . 19
3 Quand on veut, on peut ? Efficacité personnelle et théorie socio-cognitive.  26
4Oh miroir déformant de mon âme !
Cognitivisme et traitement de l’information . . . . 31
5Agissez sur vos pensées et comportements
L’approche cognitivo-comportementale . . . . . . . 38
6 Êtes-vous interne ou externe ?
Théorie du lieu de contrôle  . . . . . . . . . . . . . . . . 44
7Vous contrôlez la situation ?
Théorie de l’impuissance acquise  . . . . . . . . . . . 50
8Dans quel état j’erre ?
L’analyse transactionnelle . . . . . . . . . . . . . . . . . 57
9Vous vous défendez comment ?
Mécanismes de défense et coping . . . . . . . . . . . . 64
10C’était tellement mieux avant…
Deuil et changement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 71
Chapitre 2
Le manager face au groupe. . . . . . . . . . . . 77
11 Les voies du déni et de la justificationsont impénétrablesLa dissonance cognitive . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 79
12Pourquoi si je pense que l’autre est un crétin,il a plus de chance de le devenir…
Self fulfilling prophecy ou l’effet pygmalion . . . . 87
13L’important, c’est d’être aimé…et de ne pas se faire remarquer
Influence normative et conformisme . . . . . . . . . . 94
14Nous avons les moyens de vous faire coopérer… gentiment
Théorie de l’engagement et pied dans la porte  . 100
15Euh… comment vous dire… ?La communication persuasive  . . . . . . . . . . . . . . 108
16C’est moi qui décide !Schémas et heuristiques de décision  . . . . . . . . . 115
17 À qui la faute ?L’erreur fondamentale d’attribution  . . . . . . . . . 124
18Comment gérer les personnalités difficiles ?Les troubles de la personnalité . . . . . . . . . . . . . . 130
19Une émotion… vous n’y pensez pas !L’intelligence émotionnelle  . . . . . . . . . . . . . . . . 136
20Pourquoi les autres ne sont-ils pas aussiintelligents que moi ?Les styles sociaux . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 143
Chapitre 3
Le manager face à l’organisation. . . . . . 151
21 Directif ou participatif ?Le mouvement des relations humaines . . . . . . . . 153
22Are you globish?Diversité et management interculturel . . . . . . . . 158
23Du compliqué au complexeL’approche systémique . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 166
24L’union fait la force ?Caractéristiques des équipes performantes . . . . 174
25Vous gérez comment…?Le stress du manager  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 182
26Et si vous coachiez ?Le manager coach  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 189
27Compétition ou coopération ?Le dilemme du prisonnier . . . . . . . . . . . . . . . . . . 196
28Qu’est-ce qui fait courir ?Théories de la motivation . . . . . . . . . . . . . . . . . . 203
29 Qui c’est le chef ?Théories du leadership . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 210
30You know… I am happy !Le bonheur du manager  . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  217
Index des notions . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 227
Index des auteurs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 231

----------
Intr
oduction
L’objectif de cet ouvrage est simple : mettre à la disposition
de l’homme et de la femme d’entreprise des concepts
et
des outils issus du champ de la psychologie pour éclairer
et
enrichir leur pratique managériale, alimenter leur
réflexion
et ouvrir d’autres possibilités d’action. Le développement
de la personne passe souvent
par une meilleure
connaissance
de soi et de son environnement,
un processus
facilité
par une prise de recul où alterne action et réflexion,
réalisation
soudaine ou approfondissement graduel.
Psychologie et management sont intimement liés : les
théories organisationnelles et managériales renvoient toujours
à une certaine conception de l’homme. L’opposition
fondamentale
dans la première moitié du
XX
e
 siècle entre
l’organisation scientifique du travail, prônée par Taylor,
Fayol ou Ford et le mouvement des relations humaines
incarné notamment par Mayo, Lewin ou Maslow est autant
managériale que psychologique. Les tenants du
one best
way insisteront sur l’importance d’un management directif,
hiérarchique et planificateur qui dessine le profil d’un
homme au tra
vail logique et raisonnable, souhaitant être
dirigé, évitant les responsabilités et recherchant avant tout
la sécurité. Le mouvement des relations humaines met en
avant au contraire une demande chez l’homme de respon-sabilisation, d’implication et de réalisation suggérant les
avantages d’un management participatif.
Les premières années (voire décennies !) d’une carrière
focalisent et valident souvent le développement professionnel
d’une personne sur les aspects essentiellement techniques
d’une fonction. Il s’agit de développer
une expertise
(qu’elle
soit industrielle, financière, logistique…), centrée
sur
la tâche. Cette préoccupation sur les hard
skills
peut
laisser
au bout du compte peu de place à l’humain, impureté
méthodologique d’un système fortement empreint de
cartésianisme, qui pri
vilégie une vision positiviste et prévi-
sible. Défaut majeur de l’homme par rapport à la machine ?
son imprévisibilité. La mauvaise nouvelle : plus on avance
dans l’organisation, plus on est tributaire d’enjeux humains
pour lesquels on peut être insuffisamment préparé, qui
prennent le pas sur des enjeux techniques et qui sont de
plus en plus déterminants pour sa performance propre et
celle de l’organisation. Vengeance du soft sur le hard. Et
une personne qui ne se perçoit pas compétente sur un sujet
a tendance à l’éviter
, se coupant ainsi d’occasions
d’apprendre, de tester de nouvelles choses, de se dévelop-
per… Cercle vicieux où l’on fait plus de ce que l’on sait
déjà faire et moins de ce que l’on pourrait apprendre à faire
pour se développer. Voilà pour la mauvaise nouvelle. La
bonne ? Nous nous sommes engagés avec l’éditeur à écrire
une histoire qui finit bien donc la voici : si l’on suit le pos-
tulat behavioriste que tout comportement résulte d’un
apprentissage (rappelez-vous comment vous avez appris
durablement à un an à ne plus mettre les doigts dans la
prise de courant), il suffit d’apprendre ! La plupart du
temps, on ne naît pas leader ou manager, on le devient en
apprenant, en s’entraînant, en chassant des pensées limitantes,
en mettant en place des comportements nouveaux, en
capitalisant
sur des feedbacks positifs qui attestent de changements
possibles, bref, le plus souvent,
en le voulant.
Le champ de la psychologie est riche en enseignements
applicables à l’entreprise. La psychologie traite des pensées,
comportements, émotions de l’être humain en situation,
c’est-à-dire en relation, avec
lui-même et avec
les
autres.
Nous convoquerons
dans cet ouvrage plusieurs segments
du champ psychologique qui
ont leurs intersections
puisqu’ils
parlent fondamentalement de la même chose et
qui
éclairent la pratique managériale :
– celui de la psychologie clinique, qui interroge la constitution
humaine et ses débordements, exercice
souvent
incertain entre normalité et pathologie. Nous y discute-
rons personnalité, efficacité personnelle, apprentissages,
pensée positive, mécanismes de défense, théorie du lieu
de contrôle, de l’impuissance acquise, intelligence
émotionnelle, changement ;
– celui de la psychologie sociale qui s’intéresse particuliè-
rement aux phénomènes d’influence qui se déroulent
dans l’espace relationnel entre les personnes. Les
notions de dissonance cognitive, d’effet Pygmalion, le
besoin de conformisme, les biais décisionnels, la
communication persuasive, la théorie de l’engagement,
la gestion des personnalités difficiles, seront évoqués
avec leurs implications managériales ;
– celui, enfin, de la psychologie du travail, qui cherche à
observer et comprendre l’être humain au travail, se
centrant sur des questions importantes liées au système
organisationnel, à la motivation, au leadership, au travail
en équipe, aux différences interculturelles, à la perfor-
mance, au coaching, au stress du manager.
Un certain nombre d’éléments participe à une importance
accrue du facteur
humain et de la position du manager.
Citons la tertiarisation de l’économie et une création de
valeur
ajoutée qui se fait
désormais plus dans les activités
de
R&D, de conception, de maîtrise de l’information et dessavoirs renforçant les enjeux relationnels et émotionnels
au-delà des savoirs techniques ; la complexification de
l’environnement qui exige une adaptation rapide des équipes
à la plasticité du contexte
et une plus grande tolérance à
l’incertitude
;
des fonctionnements matriciels ou en
réseaux
qui remplacent la logique taylorienne hiérarchique
et
qui rendent plus compliquée la tâche du manager qui
doit
diriger différemment.
C’est d’ailleurs une des demandes
principales que nous retrouvons
dans les coachings de
dirigeants
à AXIS
MUNDI : passer d’une logique
d’expertise,
du « faire
»,
à une logique managériale, du « faire
faire » (et faire réussir). Ce passage passe souvent par de
nouveaux apprentissages et l’activation d’autres
ressources : prise de recul, meilleure compréhension de soi
et des autres, entraînement à la relation, développement de
l’empathie, de l’intelligence émotionnelle, affirmation de
soi, etc. Avec une seule certitude : la capacité infinie et
maintes fois démontrée d’adaptation de l’homme à de nou-
velles règles du jeu qui, dans ce nouveau « village global »,
l’invitent paradoxalement à un retour sur lui-même et les
autres pour mieux fonctionner.
La visée de cet ouvrage est éminemment pragmatique.
Dans la myriade de théories disponibles, nous avons sélec-
tionné et présentons un petit nombre de concepts et d’expé-
riences choisis pour leur importance parfois fondatrice
dans le champ de la psychologie et qui, nous pensons, ont
une portée éclairante parfois explicative ou prédictive par
rapport à une pratique managériale. Nous avons tenté de
présenter les concepts de la façon la plus accessible possible
car,
fondamentalement, ils sont simples et compréhensibles
pour tous. À chaque fois, à partir d’une expérience
ou
d’un concept, nous montrons certaines implications ou
pistes
possibles pour une pratique managériale. La présentation
de l’ouvrage par thématique indépendante, facilitera,
nous
l’espérons, une lecture digeste et libre en fonction des besoins ou envies du lecteur. À la fin de chaque section,
nous indiquons un résumé et quelques repères bibliographiques
pour que celui-ci puisse, s’il le désire, poursuivre
sa
route sur le sujet.
Nous commençons cet ouvrage par une question assez
inhabituelle en psychologie : qui suis-je ? et nous le finissons
par des réflexions
sur le bonheur du manager.
L’ambition
de l’ouvrage est, vous
le voyez,
pragmatique et…
modeste.

    الوقت/التاريخ الآن هو الأربعاء 13 ديسمبر 2017, 08:33